Los incentivos perversos.
Aunque quedan 15 días, el primer trimestre de 2022 casi ha terminado. Y durante este trimestre, muchas compañías analizan el performance individual, de equipo y de compañía para calcular “el bono”.
-¿Qué vas a hacer con ese dinero?
Si estas familiarizado con “el bono”, salta al siguiente bloque.
Si no estas familiarizado, continúa leyendo:
El bono es un componente del paquete retributivo que muchas compañías, sobre todo las medianas y grandes, establecen para sus profesionales. De forma que, habitualmente, el bono es un elemento más de compensación, que se consigue o no, en función de unas variables predeterminadas (que no siempre están claras). Suele ser un porcentaje (5%, 10%, 15%…40%, 50%?), y suele ser tanto más alto cuanto más cerca está el puesto de la estrategia a largo plazo de la compañía. Se vincula a la consecución de unos objetivos que se determinan de forma previa, teniendo en cuenta los objetivos de los 3 segmentos que participan:
Empleado, equipo y compañía
Por dar algo más de detalle, se suele evaluar y cobrar en el trimestre posterior al cierre fiscal de la empresa.
- Mola, ¿No?
- ¡Claro que mola!
Así que tenemos a mucha gente frotándose las manos por el pago que van a recibir en breve, ¿Verdad?
Parece un gran incentivo.
Es un gran incentivo. ¿Es un gran incentivo?
- ¡Que levante el mano aquel a quien le apetece recibir un pago extra!
- Todos: ¡Yo!, ¡Yo!, ¡Yo!, ¡Yo!¸ ¡Yo!.
Parece un buen plan.
Te lo resumo en pocas líneas:
Fijamos unos objetivos, le ponemos precio y al final del proceso evaluamos la consecución y la cuantía.
Un par de ejemplos para fijar conceptos:
Ejemplo 1.- Salario de 40k€. Bono de 10%. Consecución de 100%= 4.000€ brutos que entran en tu nómina (con la retención correspondiente, claro, que tu socio hacienda también participa😉).
Ejemplo 2.- Salario de 80k€. Bono de 30%. Consecución de 100%: 24.000€ brutos (menos la parte de tu socio 😉).
¡No está nada mal!
Pero, como los discos de vinilo, tiene cara B.
La cara B son los elementos que he mencionado antes.
Los analizamos en 3 pasos:
- Fijamos unos objetivos
- Le ponemos precio
- Evaluamos la consecución
Pero el Diablo está en los detalles. Vamos paso a paso:
1) Fijamos unos objetivos
Muy habitualmente son objetivos SMART (explicados aquí por DIRCOMFIDENCIAL), aunque ahora están más de moda los OKR explicados por Bizneo (si quieres puedes leer un post que escribí hace unos meses aquí, o puedes contactar con PrevenControl que saben de como aplicarlos a Seguridad y Salud).
El Diablo viene ahora:
La dificultad radica en que fijar los objetivos no es fácil.
¿Cuántos fijamos? ¿2, 3, 4, más?
Y los fijamos a principio de año. Para tener claro cada uno de los pasos.
Y lo más importante: ¿Son alcanzables o imposibles? Deben ser alcanzables.
Te pongo un ejemplo.
Mis objetivos este año son:
1- Lanzar jabalina a 45m
2- Nadar 2.5km en menos de 15 minutos.
3- Correr los 100m en 10seg o menos.
—Yo lo he intentado, y la jabalina bien, nadar bien, pero no soy capaz de bajar de 15seg en los 100metros lisos (risas).
2) Le ponemos precio
Esto es aparentemente sencillo:
Ponemos un target mínimo, un medio y un máximo. 70%? 100%? y 130%? ¿Por ejemplo?
De forma que, si en el objetivo 3 debo correr 100m en 10seg, podemos fijar el 70% en 14seg y si bajo de los 8seg, pues 130%.
Lo mismo para los otros dos objetivos.
Vamos a por el tercer paso.
3) Evaluamos la consecución
A final de año, para cada uno de los 3 objetivos, hacemos una avaluación sencilla (lo hacemos sobre el de velocidad, que es el que más me cuesta a mi:
-si he hecho 8 seg (o menos) en los 100m, me llevo el 130% de ese objetivo.
-si he hecho 10 seg en los 100m, me llevo el 100% de ese objetivo.
-si he hecho 14 seg (o más) en los 100m, me llevo el 70% de ese objetivo.
Hacemos esto para cada uno de los objetivos predeterminados y calculamos el total.
Por último, queda la charla con mi jefe:
—Mi jefe: Hugo, he evaluado tus objetivos … [bla, bla, bla]… y en tu caso este año has conseguido un xx% por lo que te corresponden XXXX€. ¿Estas contento?
—Tu: ¡¡¡¡¡Si, claro!!!!! Pero me gustaría revisar la valoración.
—Mi jefe: Si claro, cuando quieras (patada hacia adelante). Verás, ten en cuenta que la bolsa de este año es pequeña, y claro, bla, bla, bla…(puerta cerrada).
Esto es así en mi empresa, en la tuya y en Tombuctú.
– La fijación de los objetivos, oh sorpresa, no es objetiva. ¿Qué te habías creído?
Los objetivos se fijan en función de los objetivos de tu jefe. Y los suyos en función de los del suyo. Y a cada paso, el % del bono, habitualmente, se incrementa:
Si tu bono es del 10%, posiblemente el de tu jefe sea de 15% o 20%, y el de su jefe, del 25% o 30% o superior.
Cada uno tiene unos incentivos y un cálculo independiente.
A cada paso, el peso es superior, y por tanto tus objetivos deben tener como foco el conseguir que los objetivos de tu jefe se vean reforzados.
Si los objetivos que tú tienes no contribuyen lo suficiente a los de tu jefe, de manera inconsciente, su evaluación será más imprecisa y de menor valor para el/ella.
Lo dicho: la fijación de objetivos no es objetiva.
A esto podemos sumarle que, en muchos casos, los objetivos no son más que una fórmula para articular el trabajo diario:
-Lo que hago hoy, ¿contribuye a mi bono?
¿Sí? Lo hago.
¿No? No lo hago, aunque sea crítico para la compañía. ¡Ole yo!
– La evaluación de los objetivos, oh sorpresa, no es objetiva.
Depende de factores como:
-Los resultados de la compañía en el año anterior: Ebitda, ventas, beneficios, etc.…. Tu contribución es real, pero limitada.
-La “bolsa de dinero” que haya para cada equipo y departamento.
-De la discrecionalidad que tenga tu jefe en la valoración de cada uno de los empleados que le reportan. Te garantizo que es muy difícil evitar los sesgos cognitivos.
– Súmale la incertidumbre del entorno geopolítico que tenemos: Lo has hecho de maravilla, pero nuestra balanza comercial se ha visto golpeada por la crisis […ponga aquí la crisis que Ud. quiera…] y, por tanto, bono reducido, o 0.
-O porque “la abuela fuma”. Es una opción válida, siempre que la cara de tu jefe sea convincente.
Podría resumirlo en que buscamos un caldero de monedas al final del arco iris, donde están los Leprechauns.
– A veces hay caldero y está lleno. ¡PREMIO!
– A veces hay caldero y está a medias. ¡Ni TAN MAL!
– A veces no hay caldero. ¡SE SIENTE!
En definitiva, con la instauración de un sistema de bonus lo que se consigue es transferir el riesgo al empleado, pero jugando con cartas marcadas. La empresa te manda el siguiente mensaje subliminal:
-Si lo haces bien, te llevas el premio.
-Si no lo haces bien, me ahorro dinero.
-Si lo haces bien, y no me viene bien, o no me interesa, me ahorro parte del dinero.
Espera, espera, no te vayas.
Sigue leyendo que ahora viene lo bueno:
Si este sistema de incentivos no parece el más adecuado, ¿Qué podemos hacer?
Sinceramente, yo no tengo la respuesta.
Pero hace poco hablando con mi amiga Marina Llorca, me habló de Frederic Laloux y de las organizaciones TEAL.
Y me voló la cabeza.
- En las organizaciones TEAL, No hay incentivos individuales o de equipo, ya que los incentivos son vistos para distraer a la gente de su motivación interna, y para sesgar comportamientos.
¡BOOOM!
¿Quieres saber más? Pues habla con Marina Llorca, que seguro que te ilustra y te ayuda a romper las cuerdas que te atan a los paradigmas tradicionales.
Disclaimer: no me culpes si Marina te cambia el punto de vista. Es una realidad que algunos no hemos visto durante muchos años.
Te traigo algún que otro enlace interesante.
Aqui, Miguel Ariño habla de cómo retirar un sistema de incentivos y de cómo estos sistemas crean equipos que solo trabajan por dinero. Y cuanto más arriba en la pirámide, más grande es el bono.
¡¡Que buen sistema son los incentivos!!
Y, por último, si quieres saber más sobre motivación e incentivos, te recomiendo este libro:
La sorprendente verdad sobre qué nos motiva, de Daniel H. Pink (enlace a Amazon, no afiliado).
Recomendación. – Si puedes, retira el sistema de incentivos de tu empresa. Es difícil y duro, pero es lo honesto.
Si tu negocio es robusto, puedes consolidar las cuantías del bono en salario.
¿O no crees que sea tan robusto?
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